7S Model McKinsey: Uitleg & Voorbeelden

Wat is het 7S-model van McKinsey? In dit artikel gaan wij wat dieper in op het 7S model en waarom jij er wat aan kan hebben. Lees verder voor onze uitleg.

Wat is het 7S model?

Het McKinsey 7 S-model is in de jaren tachtig ontwikkeld door Tom Peters en Robert Waterman, die destijds bij adviesbureau McKinsey werkten. Het model onderzoekt de interne factoren van de organisatie die het succes kunnen beïnvloeden. Dit model is daarom een ​​zinvolle manier om sterke en zwakke punten te identificeren als onderdeel van een SWOT-analyse.

De sleutel tot het begrijpen en gebruiken van het 7 S-model is dat de elementen van de organisatie allemaal consistent moeten zijn. Met andere woorden, ze moeten allemaal gericht zijn op het bereiken van dezelfde organisatorische resultaten en doelen.

Het 7 S-model beschouwt zeven elementen van organisaties, drie ‘harde’ (strategie, structuur en systemen) en vier ‘zachte’ (gedeelde waarden, vaardigheden, personeel en stijl), die allemaal met elkaar in verband staan. Het model wordt vaak gevisualiseerd als een soort web, met gedeelde waarden in het centrum.

Waarom het 7S model belangrijk is geworden

Het 7 S-model kwam voort uit het toen revolutionaire besef dat organisaties aanzienlijk meer waren dan hun structuur. Men zag in dat dit een groot deel van de problemen met falende organisatieverandering verklaart, aangezien veel organisaties hun structuur wilden veranderen en zich vervolgens afvroegen waarom dit geen succes had.

Dit model was bedoeld om een manier te bieden om een ​​organisatie meer holistisch te bekijken, zowel op impliciete als expliciete gebieden, en om te proberen alle elementen waaruit de organisatie bestond te identificeren.

Hoe het 7S model werkt

Het model stelt dat de zeven elementen op één lijn moeten zijn, of consistent. Door elk element om de beurt te bekijken en er informatie over te verzamelen, is het mogelijk om vast te stellen of een van de zeven niet in overeenstemming is.

Elk mogelijk gebrek aan afstemming kan de organisatie verhinderen om de gestelde doelen te bereiken. De consistentie is dus erg belangrijk voor het slagen van de doelen.

De Zeven elementen van organisaties nader bekeken

Omdat het 7S model staat of valt bij de delen van het model kijken wij hier naar de 7 delen: strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, vaardigheden, personeel en stijl.

De Strategie

Strategie is het plan van de organisatie voor de toekomst, en hoe deze een duurzaam concurrentievoordeel zal behalen. Veel organisaties publiceren details van hun strategie, ook al is het maar intern. Het is echter belangrijk om zowel de impliciete als de expliciete strategie in overweging te nemen. Inclusief hoe de organisatie omgaat met concurrentiedruk en hoe ze reageert op veranderingen in de vraag van klanten. De vraag hoe strategie zich aanpast aan externe veranderingen kan zeer informatief zijn, aangezien het veel zegt over de impliciete strategie van de organisatie.

De Structuur

Structuur is de organisatorische hiërarchie, inclusief rapporteringsregelingen. Dit gebied is in hoge mate de formele structuur: het organigram. Er moet echter ook worden overwogen of de formele structuur de machtsverhoudingen volledig weergeeft (zijn er bijvoorbeeld ondergeschikte leden van de hiërarchie die aanzienlijk meer macht hebben dan zou worden verwacht?). Het kan ook nuttig zijn om na te denken over aspecten als de vraag of de besluitvorming gecentraliseerd of gedecentraliseerd is, en de communicatielijnen van de organisatie, aangezien deze de impliciete structuur verklaren.

De Systemen

Systemen omvat alle processen en procedures die binnen de organisatie worden gebruikt. Dit element varieert van HR- en betalingssystemen tot archivering, e-mail en andere communicatietechnologie. Het omvat ook zowel organisatiebrede systemen als teamsystemen, vooral als deze op de een of andere manier tegenstrijdig zijn. Soms zijn officiële systemen bijvoorbeeld te gecompliceerd of niet geschikt, zodat teams er een weg omheen hebben gevonden. Dit is een belangrijk element van hoe de organisatie werkt en kan van invloed zijn op het vermogen van teams om samen te werken.

De Gedeelde waarden

Gedeelde waarden zijn de kernwaarden van de organisatie, die tot uiting komen in de cultuur en het algemene ‘gevoel’ van de organisatie. Gedeelde waarden kunnen impliciet of expliciet zijn, maar staan centraal in de organisatie en daarom worden ze midden op het ‘web’ geplaatst. Al het andere komt uit hen naar voren. De gedeelde waarden zijn waarschijnlijk gekoppeld aan het doel van het bedrijf, of de visie van de oprichters, of een begrip over waarom de organisatie bestaat. Medewerkers moeten allemaal in staat zijn om de gedeelde waarden van hun team en de organisatie onder woorden te brengen, inclusief het ‘gevoel’ van de organisatie en of dit recentelijk is veranderd. Het is waarschijnlijk een probleem als de waarden van het team en de organisatie op de een of andere manier met elkaar in strijd zijn.

De Stijl van leiderschap

Stijl beschrijft de stijl van leiderschap in de organisatie. Er zijn veel verschillende leiderschapsstijlen. Ze hebben allemaal een ander effect op de organisatie en de medewekers, en het is de moeite waard om de aard van de leiderschapsstijl van het hele leiderschapsteam te onderzoeken. Het is ook de moeite waard om te overwegen of er echt teamwerk is of dat er gewoon groepen samenwerken.

Het Personeel

Het personeel beschrijft de medewerkers van de organisatie en hun algemene kenmerken. Dit omvat kwesties als demografie en diversiteit, en dus of de organisatie gebruikmaakt van een zo breed mogelijke talentenpool. Er moet ook worden gekeken naar manieren van werken en of de organisatie remote en parttime werken en andere flexibele praktijken mogelijk maakt en ondersteunt. Het omvat echter ook zaken als omzet en of vacatures voor langere tijd niet ingevuld blijven, aangezien dit informatie geeft over de manier waarop de organisatie wordt gezien en hoe zij haar werknemers behandelt.

De Vaardigheden

Vaardigheden beschrijft de competenties en capaciteiten van de medewerkers. Dit element houdt rekening met de bestaande vaardigheden en competenties van de werknemers en hoe deze worden ontwikkeld. Het behandelt echter ook hoe vaardigheden worden beoordeeld en gecontroleerd, en eventuele problemen die worden vastgesteld en opgevuld. Het kan ook nuttig zijn om te overwegen wat de organisatie of het team de reputatie heeft goed en slecht te doen.

Aan de slag met de 7S

Het McKinsey 7 S-model is een zeer goede manier om een organisatie te onderzoeken en elementen te identificeren die mogelijk niet effectief bijdragen aan je succes. Het is daarom een ​​handig hulpmiddel om te gebruiken in een SWOT analyse, om de sterke en zwakke punten beter te identificeren. Zoals bij elke tool is de analyse en het identificeren van mogelijke problemen en oplossingen slechts het begin. De volgende stap is om er iets aan te doen.